Formulaire d'évaluation des compétences professionnelles
Une grille de compétences vaut d'abord par ce qu'elle empêche : juger quelqu'un sur une impression d'ensemble. Celle-ci sépare trois registres que l'on mélange spontanément — le technique, ce que la personne sait faire ; le comportemental, la façon dont elle travaille avec les autres ; l'organisationnel, sa capacité à tenir un cadre, des délais, une priorité. Un profil brillant techniquement et faible sur le troisième registre n'est pas un bon recrutement, et une note globale ne l'aurait pas montré. Elle sert au recrutement, à l'entretien annuel et à la décision d'habilitation interne. L'appréciation générale et les recommandations closent l'échange, qui doit être restitué à l'intéressé.
- points de contrôle
- 23
- clauses ancrées
- 0
- Chapitres couverts
- 3
Chapitres couverts
| Compétences techniques | 6 | |
| Compétences comportementales | 6 | |
| Compétences organisationnelles | 3 |
Barème
Ce modèle s'utilise dans la plateforme : chaque écart y devient une action corrective suivie jusqu'à sa preuve de traitement — ce qu'une grille imprimée ne peut pas faire.
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Comment cette grille est construite
Chaque point de contrôle est reformulé en propres termes puis rattaché au numéro de clause du référentiel. Le texte normatif n'est jamais reproduit : la norme reste à acquérir auprès de l'organisme qui l'édite. Les grilles sont revues à chaque nouvelle édition d'un référentiel.
Publié par NormePulse — HEMC, cabinet de conseil en managementMis à jour le